Licenziare un dipendente: cosa sapere prima di decidere
Licenziare un dipendente è una decisione difficile, e anche un passaggio in cui gli errori costano cari: un licenziamento fatto male può essere contestato davanti al giudice, con il rischio di dover reintegrare il lavoratore o pagare un risarcimento. Ecco le regole di base da conoscere prima di muoversi.
Questa è una guida generale. Ogni licenziamento va valutato sul caso concreto, con il contratto collettivo applicato e le dimensioni dell'azienda: parlane con un consulente prima di comunicare qualsiasi decisione.
Serve sempre un motivo valido
In Italia, fuori dal periodo di prova, un dipendente a tempo indeterminato non si può licenziare senza un motivo. I motivi ammessi sono di tre tipi:
- giusta causa: un comportamento così grave da non permettere la prosecuzione del rapporto, nemmeno per il periodo di preavviso (per esempio un furto in azienda);
- giustificato motivo soggettivo: un inadempimento importante del lavoratore ai suoi obblighi, meno grave della giusta causa;
- giustificato motivo oggettivo: ragioni che riguardano l'azienda e non il lavoratore, come la soppressione del posto per una riorganizzazione o un calo dell'attività.
Il motivo deve essere reale e dimostrabile. In caso di contestazione, spetta all'azienda provarlo.
La forma: sempre per iscritto
Il licenziamento va comunicato per iscritto, indicando i motivi. Un licenziamento comunicato solo a voce non è valido.
Entro 5 giorni dalla cessazione del rapporto l'azienda deve anche inviare la comunicazione obbligatoria al centro per l'impiego.
I licenziamenti disciplinari: prima la contestazione
Se il licenziamento dipende da un comportamento del lavoratore, prima di decidere bisogna seguire una procedura precisa:
- contestare per iscritto il fatto al lavoratore, in modo specifico;
- lasciargli il tempo di difendersi, per iscritto o a voce (almeno 5 giorni);
- solo dopo, valutate le sue giustificazioni, decidere se e come sanzionarlo.
Saltare questi passaggi rende il licenziamento contestabile, anche quando il comportamento è stato davvero grave.
Il preavviso
Tranne che per giusta causa, il licenziamento prevede un periodo di preavviso, la cui durata è stabilita dal contratto collettivo in base al livello e all'anzianità del lavoratore. Se l'azienda non lo fa lavorare durante il preavviso, deve pagargli un'indennità sostitutiva di pari importo.
I costi da mettere in conto
Oltre al preavviso, al termine del rapporto l'azienda paga al lavoratore il TFR maturato e le altre spettanze (ferie non godute, ratei di tredicesima e, dove prevista, quattordicesima).
Quando si interrompe un rapporto a tempo indeterminato, l'azienda deve anche versare all'INPS un contributo legato alla disoccupazione del lavoratore (la NASpI), il cosiddetto ticket di licenziamento. L'importo cambia ogni anno e dipende dall'anzianità del dipendente.
Quando non si può licenziare
Alcuni licenziamenti sono vietati e quindi nulli, per esempio quelli discriminatori, quello della lavoratrice in gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, o quello legato al matrimonio. In questi casi il lavoratore ha diritto a essere reintegrato.
Il lavoratore può contestarlo
Il lavoratore che ritiene ingiusto il licenziamento può impugnarlo: prima con una comunicazione scritta entro 60 giorni, poi eventualmente davanti al giudice. Le conseguenze per l'azienda, se il licenziamento viene giudicato illegittimo, cambiano molto a seconda del motivo, delle dimensioni dell'azienda e della data di assunzione del lavoratore.
Prima di decidere, parlane con lo studio
La scelta del motivo, la lettera, la procedura, il conto delle spettanze: ogni passaggio può fare la differenza. Nei 15 minuti di consulenza gratuita puoi descrivere la situazione e capire come procedere nel modo corretto, prima di comunicare qualsiasi cosa al dipendente.
Se invece stai ancora valutando un'assunzione e il timore è proprio quello di non poter tornare indietro, leggi Tempo determinato o indeterminato: cosa cambia per l'azienda: anche il tempo indeterminato prevede un periodo di prova.